企业员工工作满意度调查与统计分析

姚丹

　　为了准确了解企业员工的工作满意度情况以及主要的影响因素，我们选取一家成立超过10年、有大约800名职工的大中型工业企业作为研究对象，通过分层随机抽样的方法发放问卷350份，收回有效问卷312份，有效回收率89.1%。使用修订版明尼苏达满意度简版（MSQ）进行测评，在工作内容、薪资福利、升迁发展、同事关系、领导监管这五个方面进行了测量，并利用SPSS 26.0进行描述性统计分析、方差分析及多元线性回归分析等处理，然后得出的结论为：该企业员工的整体满意度均值为3.48，属于一般偏上水平；人际关系得分最高（4.15），而薪酬福利得分最低（2.89）；性别对于满意度无明显作用，年龄、受教育程度、工龄在某些方面有显著的不同；薪酬福利、工作本身、晋升发展是影响整体满意度的重要因素，其中薪酬福利的影响最大。据此，从改善薪酬制度、拓宽晋升途径、充实工作任务三个方面提出管理建议，以期能够帮助到企业提高员工满意度、留住人才。

　　一、调查对象与研究方法

　　（一）调查对象

　　本次调查选择一家成立时间在10年以上、有大约800名员工的大中型制造企业，涉及生产部、销售部和技术部等部门。该企业的运营状况良好并且部门齐全，具有较强的代表性。为了使样本更具代表性，在每个部门以及各个职位进行分层随机抽样发放问卷共350份，去掉那些填写不完整或者前后矛盾的废卷之后，得到有效问卷数量为312份，有效回收率为89.1%。

　　样本的人口统计学特征分布均匀，符合企业的实际情况：从性别上看，男性的比例是58.3%，女性的比例是41.7%；从年龄上看，25岁以下的比例是18.9%，26岁至35岁之间的比例是42.6%，36岁至45岁之间的比例是26.3%，46岁以上的是12.2%，中青年职工是公司的主力；从学历上看，大专及以下的比例是35.9%，本科的比例是51.3%，硕士及以上的是12.8%，本科层次的员工最多；从工龄上看，工作不满1年的比例是15.1%，1年至5年的比例是38.5%，5年以上的比例是46.4%，老员工和新员工的数量相当。

　　（二）测量工具

　　调研使用修订版《企业员工工作满意度调查量表》，以MSQ为依托，在此基础上针对工业企业的生产运营及管理工作进行适当的修改和完善。问卷分为工作内容、薪酬福利、晋升机会、同事关系、领导监督五个方面，共20道题目，每一方面有四个问题，分别对应工作的意义、工资报酬的合理性、提升的机会、人际关系以及管理层的支持力度等。问卷使用Likert 5级评分法，1分为很不满意，5分为很满意，得分越高代表员工满意度越高。信效度检查发现：量表总Cronbach'sα系数为0.876，各个维度α系数均大于0.80，信度良好；KMO值为0.854，Bartlett球形检验结果显著（p＜0.001），结构效度合格，可以进行后续的数据处理工作。

　　（三）统计方法

　　问卷的数据先通过Excel进行录入、清理以及整理工作之后再转到SPSS 26.0中做进一步的统计分析。主要有以下几点：第一是描述性统计，求出各个指标以及总体满意度均数和标准差来确定其满意度程度及其排序；第二是独立样本t检验和单因素方差分析，了解性别、年龄、学历、工龄等人口学变量对满意度的影响差异情况；第三是多元线性回归分析，在此基础上利用逐步回归的方法找出各因素对于整体满意度的作用大小。

　　二、调查结果分析

　　（一）员工工作满意度总体水平

　　从描述性统计可以看出，企业员工整体工作满意度均值为3.48，属于一般偏高水平，员工对于工作的总体评价还可以，但是还有很大的进步余地。从五个方面比较分析，人际关系得分最高（M=4.15），表明公司内部交流良好、团队合作氛围融洽、同事之间配合默契，在企业文化建设以及开展工作中打下了良好的基础；薪酬福利得分最低（M=2.89），低于理论中值3分，是最需要改进的部分，员工对于工资待遇、福利保障、薪酬公正性等方面存在较大意见；其他几项得分从高到低分别是领导监督、工作任务、晋升机会等，总体一般。

　　（二）不同群体员工满意度差异分析

　　1.性别差异：独立样本t检验表明，男、女职工在工作任务、薪酬待遇、晋升机会和发展机遇以及同事间的关系、上司管理等方面都不存在明显差别（p＞0.05），性别并不影响工作满意度。

　　2.年龄差异：单因素方差分析结果显示，不同年龄段职工在晋升发展方面有非常大的区别（F=5.32，p＜0.01），25岁以下的年轻人对于晋升发展的满意程度较高，而36岁至45岁的人群则较低。这主要是因为年轻人的职业期望值高、对升迁抱有积极的态度；而中年人大多遇到职业生涯的瓶颈期，升迁的机会较少造成不满情绪。

　　3.学历差异：不同学历员工之间在薪酬福利方面有非常大的差距（F=4.86，p＜0.01），硕士及以上高学历员工对于工资福利的满意程度远远小于大专及以下学历员工。高学历人才对于自身薪资要求较高，容易与同类或同层次的人才进行比较，从而造成心理上的落差感，导致不满情绪。

　　4.工龄差异：不同工龄员工在管理监督方面有明显区别（F=3.95，p＜0.05），工作不满1年的新员工对于企业管理监督比较满意，而工作超过5年的老员工则不满意。新员工对公司管理模式感到新鲜，老员工长时间面对一种固定管理模式容易厌烦，缺乏归属感所以评分偏低。

　　（三）员工工作满意度影响因素分析

　　以整体工作满意度为因变量，五个维度作为自变量，使用逐步回归的方法进行多元线性回归分析，得到的结果是：回归方程拟合良好（R²=0.624，调整R²=0.618），F值较大并且有统计学意义（p＜0.001），说明该模型具有较强的解释能力。进入回归方程的变量及其标准化回归系数绝对值从大到小依次是：薪酬福利（β=0.412）、工作本身（β=0.305）、晋升发展（β=0.186）。其中，薪酬福利对总体满意度影响最大，是影响员工满意度主要因素；工作本身的内在激励作用居第二位，工作的乐趣、意义感等都会给员工带来不同的感受；晋升发展的影响最小。人际关系以及领导监督不在回归方程中，对于整体满意度没有显著的影响。

　　三、结论与管理建议

　　（一）研究结论

　　本次调研有三个发现：一是员工总体满意程度一般较高，“人际氛围好、薪酬福利差”，人际关系是亮点，而薪酬福利是最主要短板；二是不同类型的员工对公司的满意度不一样，中年骨干力量以及高学历人才的满意度较低，“高能低配”需要引起重视；三是薪酬福利、工作本身和发展机会是影响整体满意度的主要因素，其中薪酬福利的影响最大，提高员工满意度首先要解决的就是薪酬问题。

　　（二）提升员工工作满意度的管理建议

　　1.优化薪酬制度，提升内部公平与外部竞争力

　　企业要建立健全常态化外部薪酬调查制度，及时了解同区域、同行业薪酬情况并适时对重要职位薪酬进行相应调整，以保持自身薪酬竞争力，从而降低人才流失率；摒弃平均主义分配方式，实行宽带薪酬制，使薪酬提升与员工工作业绩挂钩的同时也与其技能提高以及所做工作相联系，做到多劳多得、优绩优酬；对于高学历人才、中年骨干等关键人员增加项目提成、利润分享、股票期权等形式的中长期激励措施，把个人利益同企业发展结合起来，增强员工凝聚力及主人翁责任感。

　　2.拓宽晋升通道，完善职业发展体系

　　建立管理、技术双通道晋升机制，使管理人员和技术人员有明确的发展方向，防止员工扎堆到管理通道上来。扩大内部竞争上岗的透明度，以岗定人，择优录用，给员工一个平等的竞争环境。根据员工的不同年龄段、受教育程度以及个人的职业愿望来设计不同的职业发展规划，并辅以相应的技能培训及管理类课程的学习，提高员工的能力水平，解决其职业生涯中的瓶颈问题，减轻中年员工的职业倦怠感。

　　3.丰富工作内容，激发员工内在动力

　　实行岗位轮换制，使职工了解各个岗位的工作内容，开阔眼界，避免长时间从事单一工作带来的厌烦情绪。采取工作多样化、充实化的措施，适当授予职工一定的工作决定权和自主性，在其职权范围内允许其自己安排工作任务以及工作方式等。增加一些有难度的任务，让员工在完成任务的同时获得成就感来弥补薪资上的不足之处，提高积极性。

　　（三）研究局限与未来展望

　　本文有一定的不足之处：调查对象只在一个生产企业进行，范围较小，结论一般性不高；使用横截面数据，不能体现员工满意度的变化情况。

　　未来的研究可以从三个方面进行拓展：一是扩大样本量，涵盖不同行业的企业以及不同规模的企业，使研究结果更具普遍性；二是采用定性的方法如深度访谈、案例分析等探究员工对薪酬不满的原因及职业倦怠问题；三是进行纵向研究，持续关注员工满意度的变化情况以帮助企业制定具有预见性和灵活性的管理措施。

　　（作者单位：黄山市城乡公共资源交易有限公司）