“精神离职”难以根治“职业倦怠”

当下，很多工作逐渐数字化、要求在线协作，使得工作与生活的界限渐趋模糊，容易造成职工无法“离线休息”，进而导致职业倦怠的问题越发突出。专业人士建议，树立以人为本的价值取向，来疏导和缓解职业倦怠。面对“职业倦怠”，有的年轻人选择了辞职。比起离职，不少年轻人开始采取“精神离职”的态度应对职业倦怠。（9月23日 新华网）

　　在快节奏、高压力的工作情境中，“职业倦怠”已成为诸多职场人遭遇的难题。为应对“职业倦怠”，不少年轻人采取 “精神离职”。然而，我们务必清晰地意识到，以“精神离职”应对“职业倦怠”，并不能从根源上解决问题。

　　所谓 “精神离职”，指的是出勤却不尽力、人在岗位心不在、有能力却不愿施展、事不关己高高挂起等情形。从某种程度来讲，此种工作状态实则就是“摆烂”，对工作毫不走心，对工作任务敷衍应付，丧失了积极投入和创新的劲头。乍看起来，这种方式貌似让自我在短期内获取了一种心理上的释放，暂且躲避了工作带来的压力与疲惫。但长远而言，其产生的负面效应远大于所带来的短暂慰藉。

　　就员工个体来说，“精神离职”会妨碍个人的职业发展。一个人在工作中欠缺动力，没有上进心，在工作中不思进取，极易被淘汰。想必没有企业会察觉不到“精神离职”的员工，也不会让“精神离职”的员工长久地安逸工作。显然，本质上看，“精神离职”根本无法化解“职业倦怠”的问题。

　　“职业倦怠”通常是由多种因素共同促成的，例如工作压力过大、职业发展空间受限、工作内容枯燥单一、工作与生活失衡等等。调查表明，导致“职业倦怠”的主要因素在于薪资未达预期、工作时长过长。而“精神离职”只是一种逃避和消极对待的手段，并未真正处理这些深层次的问题。如要从根本上解决“职业倦怠”，个人和企业均需施行积极有效的举措。在组织机制方面，通过优化工作设计、合理分配工作任务等方式来平衡工作需求与职工的资源，同时强化团队合作与支持，保证职工下班后能脱离工作，助力职工恢复心理状态。在企业文化方面，管理者应鼓励开放交流和心理健康支持，营造容错、包容的工作环境，让员工感受到企业的关怀。个人层面，应当重新审视自身的职业规划，明确自己的职业目标和价值观念，积极寻觅工作中的乐趣与成就感，要学会理解企业的难处，如果整个行业遇到了困境，可以与同事并肩一起共度难关。还可以积极改造工位，让自己处于一个温馨的工作环境之中。同时，要学会合理规划工作和生活的时间，保持良好的身心状态。此外，持续学习新的知识、新的技能，提升自身的能力与竞争力，也是应对职业倦怠的重要方法。

　　“精神离职”属于一种目光短浅的应对策略，也是一种消极的方式，无法切实消除“职业倦怠”带来的困扰。唯有个人和企业携手努力，从根本上解决问题，才能让职场人重新找回工作的热情与动力，促成个人和企业的共同发展。